公開日付：2021.07.16

「マイナビ 2023年卒大学生インターンシップ・就職活動準備実態調査（6月）」を発表

6月時点でインターンシップ・ワンデー仕事体験に参加したことのある学生は27.7%。 前年比6.7pt増と大きく増加

株式会社マイナビ（本社：東京都千代田区、代表取締役 社長執行役員：中川信行）は、2023年3月卒業予定の全国の大学3年生、大学院1年生（8,692名）を対象に実施した、「マイナビ 2023年卒大学生インターンシップ・就職活動準備実態調査（6月）」の結果を発表しました。

その内容を下記に掲載（引用元：株式会社マイナビ）

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《TOPICS》

●2023年卒業予定の学生でインターンシップ・ワンデー仕事体験への参加を望む人の割合は94.0%【図1、2】
●6月時点でインターンシップ・ワンデー仕事体験に参加したことのある学生は27.7%（前年比6.7pt増）【図3、4、5】
●インターンシップ・ワンデー仕事体験の応募時に感じる不安は「スケジュールの調整ができるかどうか」「プログラム内容についていけるかどうか」「日時や参加フローなど、詳細情報が不明瞭」【図6】

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【調査概要】

2023年卒業予定の大学生、大学院生に、インターンシップ・ワンデー仕事体験の参加意欲を聞いたところ、参加したいと回答した割合は94.0％だった（「絶対に参加したい（55.9%）」＋「できれば参加したい（38.1%）」の合計）。参加希望社数は、前年比1.5社減の平均6.6社だった。2022年卒学生は新型コロナウイルス感染拡大の影響でサマーインターンシップが中止になるケースも多く、就職活動に焦りがあったことから、少しでも多くのインターンシップに参加を希望する傾向があった。一方で、2023年卒は、オンラインで開催する環境が整備されたこともあり、企業やプログラムを吟味して参加する学生が多く、前年に比べて希望社数が減少したと推察される。【図1、2】

【図1】インターンシップ・ワンデー仕事体験への参加意欲

 

【図2】在学中のインターンシップ・ワンデー仕事体験希望参加社数（平均）　単位：社

 

これまでにインターンシップ・ワンデー仕事体験の経験があると回答した割合は、前年比6.7pt増の27.7%だった。6月に参加した学生のうち、WEB開催のプログラムに参加した割合は74.9%、また、1日開催のワンデー仕事体験に参加した割合は53.6%だった。オンラインインターンシップやワンデー仕事体験をうまく活用しながら、早い時期から学生が積極的に活動している様子がうかがえる。【図3、4、5】

【図3】6月までにインターンシップ参加経験がある割合（経年）

 

【図4】＜今月インターンシップに参加した学生限定＞参加したインターンシップの期間（複数回答）

 

【図5】＜今月インターンシップに参加した学生限定＞参加したインターンシップの期間（複数回答）

 

インターンシップ・ワンデー仕事体験の応募時にどのような不安を感じるか聞いたところ、「スケジュールの調整ができるかどうか」という回答が57.9%で最多となった。また、「日時や参加フローなど、詳細情報が不明瞭」も44.2％と多く、新型コロナウイルス感染拡大の見通しが不明瞭で、企業がなかなか詳細を出すことができず、学生の不安につながっているようだ。「プログラム内容についていけるかどうか」を不安に感じる割合は49.2％で、自身がインターンシップで力を発揮できるかどうかを不安に思っていることがわかる。【図6】

【図6】インターンシップ・ワンデー仕事体験応募時に感じる不安

 

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【調査概要】「マイナビ 2023年卒大学生インターンシップ・就職活動準備実態調査（6月)」

○調査期間／2021年6月19日（土）～6月30日（水）

○調査方法／マイナビ2023の会員に対するWEBアンケート

○調査対象／2023年3月卒業見込みの全国の大学3年生、大学院1年生

○有効回答数／8,692名（文系男子1,511名　理系男子1,201名　文系女子4,438名　理系女子1,542名）

※調査結果は、端数四捨五入の都合により合計が100％にならない場合があります。

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アンケートの詳細は　👇　こちらをご確認ください

「マイナビ 2023年卒大学生インターンシップ・就職活動準備実態調査（6月）」を発表 – 株式会社マイナビ

インターンシップとは？

インターンシップとは、ひと言で言うと『学生が社会に出る前に仕事を体験（就業体験）してみること』。企業で実際に働いている人から直接話を聞いたり、仕事を体験してみたりすることで、業種や職種、企業による仕事内容や働いている人たちの雰囲気、企業風土を知ることができます。会社説明会やＯＢ・ＯＧ訪問などで話を聞く場合よりも、実際に肌で感じることができる場と言ってよいでしょう。

 

アルバイトとの違いは？

アルバイトとインターンシップの違いは、その目的です。インターンシップは、企業が学生にその企業や業界を理解してもらうために、またスキルアップするために行う「就業体験」です。また企業が大切にしている理念、仕事内容、やりがいなども知ってもらうために工夫されていて、業界研究や職種研究に役立てることも出来ます。

 

インターンシップ参加目的は？

● 業界・企業・職種理解
● 就職活動活の予行演習
● 自己分析

インターンシップの参加時期は？

● ８月～９月にかけて
● １２月～２月にかけて
大学の長期休暇（夏休み・冬休み）の時期に合わせて実施傾向

対象者は大学３年生に限らず、１・２年生も現状増えている

インターンシップの実施期間は？

● ３日以下
● ４日～１週間未満
● １週間～２週間未満
比較的短期間で開催されている

インターンシップのメリットは？

● 業界・職種研究になる
● 入社してからの仕事のイメージがつきやすい
● 志望動機の裏付け

インターンシップの内容

● グループワーク（企画立案、課題解決、プレゼンなど）
● 社員の講義・レクチャー

インターンシップの探し方・選び方は？

● 業界・企業
● 実施期間
● プログラム内容

インターンシップ参加の選考方法は？

● 面接
● 書類審査
● 適性・筆記試験　　など

※ 企業によっては、自社のインターンシップに参加した人に対して選考枠を設けたり、いくつかの選考を免除したり優遇することがあります。インターンシップを実質的な一次選考と位置づけている企業もあります。

文部科学省の「平成２７年度 大学等におけるインターンシップ実施状況について」によると、平成２７年度にインターンシップに参加した学生数は767，226人（大学院、短期大学、高等専門学校を含む）となっており、これは全学生の４人に１人以上が参加している計算になります。そして学生の参加数は年々伸びている状況です。

ジョブ型雇用とは

 

ジョブ型雇用とは、企業があらかじめ明記した職務内容に基づいて必要な人材を社外から獲得、あるいは社内で公募採用する制度です。職務の内容（ジョブ）は職務記述書（ジョブディスクリプション）に記載され、従業員にはその職務に基づいたスキルや仕事内容が求められます。

 

海外の例

ジョブ型雇用は欧米では一般的な雇用制度であり、採用のタイミングで企業側が求める「職務」を満たすスキル・知識を従業員側が持ち合わせている必要があります。それは大学卒業後、初めての就職においても同じです。企業において職務記述書に記載されているため、必要な職務は決まっています。採用が発生するのは、職務に対して何らかの空きが発生した場合や新規事業等で新たな職務が発生したケースであり、日本企業のような定期的な新卒一括採用という概念はありません。そして、従業員へ支給する報酬についても職務記述書に記載されている内容に基づき実施されます。

人事評価（人事考課）は上級の職務以外では実施せず、昇格や昇級についても上位の職務に空きや公募が発生し、それに対して応募し、合格しなければ発生しません。また、従業員は、職務記述書の内容を実施することが業務内容となるため、それ以外の業務を行う必要はありません。例えば、「隣の部署のAさんが忙しそうだから手伝おう」という場合は、契約違反かつAさんの職務を奪うとも考えられるため、原則的にはストップされることが多いようです。

解雇も企業によって比較的自由に行われます。そのため企業・従業員とも、ミスマッチが発生したら、企業側は解雇して別の従業員を採用し、従業員側も退職して別の企業を探すということが一般的です。

 

「ジョブ型雇用」と「メンバーシップ型雇用」

メンバーシップ型雇用は、新卒一括採用を考えると理解し易いでしょう。新卒で入社した従業員は、勤務地や職務が入社後に決まることが多くなっています。また、人事異動の辞令を出せば、基本的には辞令に従って転勤・部署異動をします。一見、雇用する側に有利な制度に見えますが、勤務地や労働時間、職務が限定されないことは、すなわち、能力などを理由に簡単に解雇することもできない、ということです。日本のメンバーシップ型雇用の前提には、転勤・異動といったジョブローテーションによってキャリア形成を促し、組織の一員として原則定年まで働くという安定雇用の考え方があります。まずは企業に帰属するということを第一義とし、次に将来性や現在の業務状況等を加味しつつ、「人に仕事をつける」という考え方です。

メンバーシップ型雇用を支える根本的な仕組みは、
・上司が部下の成長や人間性や将来性、行動評価や能力評価
・勤続年数・年齢をベースとし、一律で徐々に職能等級＝給与レンジが上がっていく職能資格等級制度と定期昇給制度
いわゆる年功序列型の賃金制度です。
また、住宅手当や家族手当、さらには通勤手当といった職務とは無関係である生活給を支給することで、従業員の生活をサポートする仕組みもメンバーシップ型雇用の特徴です。長い時間をかけて、従業員の生活や人生と一体化する仕組み、と言えるかもしれません。

 

「ジョブ型雇用」のイメージは就職
「メンバーシップ型雇用」のイメージは就社と言えるのではないでしょうか。

 

ジョブ型雇用についての注意点・誤解
・「ジョブ型雇用＝成果主義」ではない
・「ジョブ型雇用＝解雇」ではない

ジョブ型雇用・人事制度が導入される背景

① メンバーシップ型採用制度
高度成長期に生まれた「メンバーシップ型雇用」の特徴が「年功序列」や「終身雇用」です。従業員も長期間働くことができ、しかも給料が上がっていく状態なら、転勤や部署異動もある程度受け入れてきました。経済低迷が長期に及ぶ状況下、高年齢従業員の割高な給料や従業員教育問題など、働かせるためにコストと時間がかかるメンバーシップ型雇用は「時代にそぐわない」と考えられるようになりました。

② 専門職の不足
AIやIoT、ブロックチェーン、ビッグデータ、ＤＸなどの技術革新が進むにつれて、ＩＴエンジニアやデータサイエンティストなど、新しい技術を扱うスキルを持った専門職が不足してきました。

③ 終身雇用の終焉
これまで終身雇用や年功序列賃金、新卒一括採用が特徴のメンバーシップ型雇用が中心でした。しかし経済のグローバル化によって企業を取り巻く環境が激変した背景もあって、即戦力になる優れた人材を確保するために、ジョブ型雇用を採用する企業が増えてきました。

④ 経団連の推奨
経団連（日本経済団体連合会）は、終身雇用や年功序列賃金などの日本型雇用システムについて、再検討するように会員企業へと呼びかけています。新卒一括採用し、毎年給料が上がる年功序列賃金や終身雇用制度の日本型雇用システムでは、専門職にとって転職やキャリアアップをしにくいのがデメリットだと捉えて、優秀な人材の海外流出を防ぐ意味でもジョブ型雇用制度の推奨をしています。

 

ジョブ型雇用の主なメリット

●職務内容が職務記述書で定められる
ジョブ型雇用の採用で使われる業務の詳細を記載した職務記述書（ジョブディスクリプション）は、該当するポジジョンの職務内容・職務の目的・責任範囲・必要なスキル経験などを明確にしている。そのため、採用のミスマッチを防いだり、人材を正確に評価したりすることが可能です。

●基本的に異動や転勤がない
ジョブ型雇用の人材は、専門性が高く、業務内容や責任範囲が限定されます。そのため、異動や転勤は基本的に発生しません。

●給与は業務の成果に応じる
給与の判断は、職務記述書に記載されている業務を達成できたかどうかによって決まります。人事評価と報酬の関係を客観的に把握できる点が特徴です。

●人材の流動性が高い
ジョブ型雇用では、職務内容や待遇が明確に定められているので、ミスマッチが生じた場合の対応もスムーズです。そのため一つの企業で長く働くことを想定しているメンバーシップ型雇用に比べて、人材の流動性が高くなる傾向があります。

 

ジョブ型雇用のデメリット

●会社都合で人材の配置換えができない
ジョブ型雇用は、従業員の職務を限定するため、基本的には職務記述書にない仕事を任せることができません。また、仮に事業の中でその職務が不要になった場合、従業員を解雇する必要が出てきます。会社側の都合で、社内の人材の配置換えなどをすることは難しくなります。

●組織の柔軟性が損なわれる可能性がある
ベンチャー企業や中小企業などでは、組織の中で複数の業務をこなし、柔軟に動く人材を必要とする場合も多いものです。ジョブ型の採用だけに絞って、専門的な職務をもつメンバーが集まった組織を作ると、事業で不測の事態が起きたときなどに、融通の効く対応を取りにくくなる可能性があります。

●明確なルール基準設定
運用にあたって画一的なルールが定められているわけではなく、労働契約の内容の確認など細かな部分が曖昧なまま導入している企業も多いのが現状です。

 

リファラル採用とは？

リファラル採用とは、一言で言うと従業員の紹介による採用形態の方法です。リファラル（英語：referral）は推薦や紹介という意味があり、企業が求める人材に合う友人や知人を従業員が企業に推薦します。リファラル採用では新卒社員だけでなく中途社員も対象になり、家族や友人、知人などが対象になります。主に欧米で盛んですが、最近では日本でも導入を検討する企業が増えつつあります。

縁故採用との違い

リファラル採用と混同してしまうものとして「縁故採用」があります。昔から紹介による採用は行われており、家族などの血縁者を雇う縁故採用ですが、リファラル採用とは大きく異なります。縁故採用は基本的に能力に関係なく、採用が決まっているのに対し、リファラル採用では職務に求められるスキルや能力、カルチャーなどを重視し、採用が確定しているわけではありません。リファラル採用に近いものとしては、新卒採用におけるリクルーター制度があるでしょうか。

話を元に戻しましょう。現在の採用状況の背景としてまず、労働人口減少による採用競争があります。そのため人材不足は深刻化し、採用効率にも影響を与えています。もうひとつは、若手人材の早期の退職増加です。新卒入社の３年以内離職率はおよそ３割と高止まりで、最も大きな要因は「自分の希望と業務内容のミスマッチ」でした。
こうした社会的な背景からも、リファラル採用への関心度合いが高まっているのです。

リファラル採用のメリットや効果

① 採用コストの抑制
民間の求人紹介サービスなどを利用するのに比べ、採用コストを抑制できます。
② 早期離職の減少
現場で働く従業員の話を通して企業や職場、業務内容をしっかりと理解できるため、入社後のミスマッチを減らす効果が期待できます。
③ 従業員エンゲージメントの向上
候補者に従業員が、自社について自分の言葉で話すということも、企業理念の理解や魅力の再確認につながり、企業への帰属意識を高める効果が期待できます。
④ 転職潜在層へのリーチ
転職情報サイトにもまだ登録していない、どこからのアプローチも受けていない優秀な人材に出会える可能性があります。

リファラル採用のデメリットや注意点

①　報酬制度などの仕組みが必要
適切なインセンティブ、告知や情報共有の仕組みなどを整えることで、従業員も動機付けがなされ、リファラルが継続的に生まれやすい環境が整います。
②　不採用や退職時に配慮が必要
紹介された候補者が不採用・退職になったりした場合は、紹介者へのフォローも必要でしょう。紹介する側も紹介しにくくなりますので、経緯や理由をしっかりと説明するなどの配慮が必要です。
③　通常業務への影響
従業員の時間を一定割合、採用活動に振り向ける必要があり、通常業務に影響が出る可能性も考えられます。支障が出ないように、労働時間外での活動をどうするのかなどをあらかじめ決めておく必要があるでしょう。
④　採用の長期化
転職潜在層にアプローチできますが、転職を検討していないために選考が長期化するケースもあります。すぐに選考プロセスに移行せず、タレントプールとして社内のデータベースにコンタクト状況を管理するなどの仕組みが必要になります。

 

まとめ

どの採用手法においてもメリット・デメリットはあります。特徴を理解し、自社に合った複数の採用手法を取り入れることも、成功に導くコツでしょう。