必要性について

就業規則は従業員10人以上の企業に作成が義務付けられています。具体的な労働ルールが決まっていなければ、会社は組織として機能しない可能性があります。

仕組みや決まりを整えて業務を効率的に行っていく、企業の利益を守っていく、そのような目的のために、就業規則は重要な役割を果たします。

しかし、具体的に就業規則の役目や必要性を考えることは、このように新規で作成する機会がない限り、なかなかないものでしょう。だからこそ具体的な役割、重要性については認識しづらいものです。

まずは、就業規則が必要とされる理由やその重要性を整理していきましょう。

組織が協力体制を強めて動いていくにはルールが必要

就業規則を作成すれば、こういった決まりの重要性に改めて気づかされるものです。

• もし給与が決まっていなかったら？
• 労働時間が決まっていなかったら？
• 無断で休んでも何のペナルティもなかったら？

このように仮定してみると、就業規則の役割の大きさを実感することでしょう。労働の対価である給与が明確に定められていなければ、そもそも給与がもらえるのかもわからず、会社として成り立たないのは明らかです。

始業時間、終業時間、残業の制限などが決まっていないこと、休日に関するルールがないことなど、これらも同じで、具体的なルールや決まり、仕組みがなければ企業は回っていかないでしょう。

これこそが企業という1つの組織を成立させるために必要な秩序です。この秩序をしっかりと保っていくには、いくらの給与がいつに支払われて、働く時間は何時から何時までで、休みは土日で、などのより具体的な決まりが必要になるのです。

トラブル防止・対策

就業規則が明確に定められている場合、何らかの労務問題が起きたときも、社内の就業規則に則って責任の所在を明らかにしたり、対処法を見いだしたりすることができます。

例えば、「有給休暇を取得したくても上司からOKをもらえない」という問題があった場合、就業規則から考えてその社員に有休を取得する権利があるのなら、上司は就業規則違反をしていることがわかります。

就業規則で定められている有休取得の方法に問題がなければ、その従業員は社内において何も悪いことはしておらず、就業規則に則って上司に異を唱えることができます。

就業規則が必要となる理由

ここまで社内の秩序を保って労働環境を整えること、トラブル防止・対策につなげることなどの重要性を具体的にピックアップしてきました。就業規則が重要となる理由はもちろん、ほかにもあります。

例えば、企業の経営理念や経営方針、また会社が重視しているビジョン（具体例としてコンプライアンスなど）を示すことにより、従業員と共有ができることや、社内外に対する会社の経営姿勢を明確にできる役割・目的もあります。そのことで企業ブランディング・PRにつながる見方もできるのではないでしょうか。

作成する際の流れをチェック！

就業規則を作成する際、基本的には労務のスペシャリストである社労士に作成を依頼するのが1番です。信頼できる社労士を探して、就業規則の作成を依頼すれば、自社業務や環境、規模、そして現在の時代の流れや最新の法令に則った就業規則を作成することが可能です。

ここからは、就業規則を作る際にチェックしておきたい作成の流れを整理していきます。就業規則は、主に以下のようなプロセスを経て作成されます。

1. なぜ就業規則を作成するのか目的を明らかにする
   （※労務管理上の課題を洗い出す）
2. 社員の区分を作成する
3. 就業規則適応範囲を明らかにしておく
4. 重要事項、就業カレンダー、労働時間、残業等に関する規定を作成
5. 採用、出退勤、解雇、休業の条件を明らかにする
6. 産休育休、介護休暇、休職などの詳細を決める
7. 仮作成したものを一度確認する
8. フィードバックに基づき修正を実施する
9. 就業規則が確定する
10. 従業員10人以上の企業は労働基準監督署へ完成した就業規則を提出する

このような流れで就業規則は作成されます。プロに作成を依頼する場合は、適宜、代表者や該当部署責任者が社労士と打ち合わせを行っていく必要があります。

多摩地区で就業規則作成を依頼できる社労士をお探しでしたら、TS人事労務オフィスへぜひご相談ください。専門的な言葉ではなく、わかりやすい言葉での説明を心がけており、また相談しやすい環境を常に整えています。

些細なご不明点についてもお気軽にご相談いただけますので、多摩地区や周辺エリアでお困りの際にはぜひお問い合わせください。

同一労働同一賃金が中小企業も対象に！

近年施行された労働法の規定「同一労働同一賃金」をご存知でしょうか。これは、従業員それぞれの雇用形態にかかわらず、同じ職場において同じ業務にあたっている従業員は、同一の賃金が支払われるべきという考え方・ルールです。

この規定が施行されるまでは、一般的に正規雇用の社員と、非正規のアルバイトやパート、派遣社員などは、同じ業務にあたっていたとしても、賃金に差があるのが一般的でした。

これには、正社員の方が責任をより重く持っていることが背景として挙げられます。しかし、非正規雇用が増えた現代では、この収入格差が問題となっていたのです。

そこで均一化を図るべく登場したのが、同一労働同一賃金の規定です。大企業は2020年4月から、そして中小企業は2021年4月から対象となりました。中小企業が法令に則って労務管理を適切に行っていくためには、この同一労働同一賃金の考え方を積極的に導入するべきと考えられています。

高年齢者等の雇用の安定等に関する法律の改定

現代の法令に則った労務管理を適切に実践していくには、高齢社会の今だからこそ、高齢者の雇用を守るための規定にも目を向けることが必要になってきます。

まず、2021年4月からは70歳までの就業機会確保の努力義務が企業に対して導入されました。つまり定年を70歳とするように就業規則を変更、あるいは70歳までなら採用・雇用対象（つまり70歳まで働ける職場を提供してくれませんか？ということです）とするように人事ルールを変更する必要があるということです。

ちなみに、あくまでこれは「努力義務」とされているため、明確に義務化されたわけではありません。努力義務となっているうちは、守らなくてもペナルティを受けることはないということです。

ただ、いずれ義務化される可能性もあるため、今のうちから環境を整備しておく必要があるでしょう。

このように就業規則を作成していくうえで、目を向けていくべき法規定は数多くあります。そもそも労働法の法改正はよく実施されていくことの1つであり、企業には1つの組織として、最新の法改正に適用する形で労働環境を整備していくことが常に求められているといえるでしょう。

ただ、実際のところ貴社でそういった労務管理の詳しい情報をキャッチし、就業規則変更につなげていくのは、業務的に余裕が持てないことも多いものです。

そんなときは、信頼できる社労士を探して相談することをおすすめします。社労士に依頼すれば、労務管理のプロとして現代の労働法・規定に則った就業規則を作成してくれるため、同一労働同一賃金、高齢者の雇用確保の考え方も反映できるでしょう。