リモートワークのトラブル

時代に合わせて働き方が変われば、それに伴って労務問題の内容も変わってきます。昨今は新型コロナウイルスの影響から、多くの企業がリモートワーク（テレワーク）を導入するようになり、それに伴ってリモートワーク中のトラブルも増加しています。

主なトラブルとしては以下のようなものが挙げられます。

家だからこそ気が抜けて…

リモートワーク中によくあるトラブルといえば、家だからこそ、つい気が抜けてしまい、オンとオフの切り替えが難しくなってしまうということが挙げられます。

ついサボってしまうというのは、そこまで労務問題として重大になりません。一方で、始業前にコーヒーを飲んだり、朝食を食べたりしながら、ついメールの返信をしてしまう、スケジュールを開いてタスクをチェックしてしまうなどの行動が、意外と厄介な労務問題につながるリスクがあります。

例えば、何らかのきっかけから労働基準監督署のチェックが入った場合、リモートワーク中だったとはいえ、始業前、終業後などにシステムやメールへのログイン履歴が残っていたらどうでしょうか？企業はそれがきっかけとなって、指導を受ける可能性が出てきてしまうわけです。

周りの社員の目がないからこそ、オンとオフがうまく切り替えられなくなってしまい、そのせいで、軽い問題が蓄積してしまうことはリモートワーク中において珍しくないのです。

スマホでいつも見られるからこそ…

コロナ禍でのリモートワークに伴い、従業員同士の連絡ツールとして、個人のスマホでも見られるコミュニケーションアプリの使用を始めた企業が増えました。スマホでの仕事のやり取りも、上記のような労務問題につながる恐れがあります。

いつでも見られるという利便性の高さから、つい時間外でも返信してしまったという社員は意外と多いでしょう。そういったことが常態化すると、後々大きな問題につながることも考えられます。

「孤独感」が与える計り知れないストレス

最初こそリモートワークの快適さに魅力を感じていたものの、徐々に孤独感に耐えられなくなり、精神的に落ち込んでしまうという方もいらっしゃいます。これもリモートワークにおける労務問題の1つといえます。

家でそのまま仕事ができるのは確かに魅力です。しかし、人とのコミュニケーションが長い間画面越しであり、家にこもりきりの状態になると、考え方が自然と閉鎖的になり、メンタルも弱まります。

結果として、当該社員が精神的不調を訴えるようになれば、リモートワークによって生まれた労務問題として、会社は対策を強化する必要があるといえるでしょう。

社員を適切に評価するための判断材料が少ない

リモートワークには、社員を適切に評価しづらいという弊害もあります。「頑張っているのに評価を下げられた」というような不満が溜まるきっかけにもなります。

確かに画面越しで必要最低限のコミュニケーションを取るのみでは、評価する側も判断材料が少なく、正直困ってしまうものです。しかし、そこで実際に不満が生まれれば、見過ごすわけにはいかなくなります。

このように、新型コロナウイルス対策によってリモートワークを導入した結果、新たな労務問題に悩まされる企業は少なくありません。労務相談をする際には、このような新たな労務問題にもぜひ目を向けていきたいところです。多摩地区でのご相談でしたら、TS人事労務オフィスにお任せください。

対策方法

社労士に労務相談する際には、現代ならではのリモートワーク中に起こる問題についてもしっかりと対策を強化していきたいところです。

社労士にはこのような、現代ならではの労務問題についても労務相談ができます。ここからは、リモートワークにおける問題を踏まえたうえで、実践するべき対策を整理していきます。

就業時間を守るよう徹底的に周知する

隠れて残業する社員や、時間外にメールや電話でクライアントに連絡してしまう社員の存在が目立つようになると、リモートワークにおける労務問題は徐々に顕著になっていきます。

そのため、まず就業時間は厳守するように、それぞれの社員へ徹底的に周知を行うことで、環境を整備していくことが重要となります。ただ、社員1人1人の意識にゆだねているだけでは、リモートワーク中のオンオフの切り替えがやりづらくなる環境は常態化するばかりです。

必要に応じてシステムへのログイン履歴を確認し、時間外にログインしている社員には、改めるようにするといった対策も必要になってくるといえるでしょう。

社員のメンタルケアを軽視しない

リモートワーク中こそ、企業は社員の健康管理を徹底すべきといえるでしょう。画面越しでしか本人の状態がわからないため、体の健康はもちろんのこと、心の健康にも目を向けるべきです。

定期的にオンラインで面談を実施する、オンラインでの社内イベントを開催するなどの対策を積極的に講じて、リモートワークでも働きやすい環境を整備していくことが大切です。

不当解雇になるケースとは？

解雇する際、以下に該当するケースは不当解雇となります。

• 国籍や信条を理由とした解雇
• 労働組合への加入や活動が理由の解雇
• 労災で療養中＆復職後30日間
• 産前産後休暇中＆復職後30日間
• 妊娠・出産が理由の解雇
• 育休中・育休の申し出による解雇

このようなパターンに該当するのにもかかわらず解雇を行うと、不当解雇にあたり、経営者は懲罰の対象となる可能性があるということは覚えておきましょう。

多摩地区で解雇に関するトラブルについて社労士に労務相談する際には、TS人事労務オフィスにお任せください。こういったトラブルにも積極的に目を向け、多摩地区を中心にお困りの企業様をサポートいたします。

コロナ禍における解雇の注意点

実際にコロナ禍において、会社の業績不振による整理解雇が相次いでいます。これは果たして正当な解雇といえるのでしょうか？

整理解雇が正当だったといえるかどうかは、以下のような要件をチェックすることで判断できます。

• 人員削減の必要性はあったのか
• 会社側は解雇しないためにできる限り努力したのか
• 解雇の対象となった人は合理的な基準で選定されたのか
• 解雇の手続きには妥当性があったのか

まず、1つ目の解雇の必要性は、企業の債務超過、赤字累積などのわかりやすい運営上の都合がなければ、適法しているといえない場合が多いです。

さらに、2つ目の解雇しないための回避努力はあったのかという点については、経費削減や配置転換、ほかには希望退職者の募集などが挙げられます。このような動きなくして解雇を実施した場合、それは不当解雇にあたる可能性があります。

3つ目の合理的な基準で解雇対象者に選ばれたのかという点は、本人の社内規定違反歴、貢献度などを見て総合的に判断されるため、特に問題がないにも関わらず解雇した場合は、不当解雇になる可能性が高いです。

4つ目の妥当性については、労働組合と協議や交渉をする余地があったのか、本人に納得してもらうためにできる限りの努力をしたのかなどが挙げられます。

このように要件を整理してみると、コロナ禍とはいえ、社員の解雇は簡単には行えないことがわかります。このような解雇における労務相談をする際には、信頼できる社労士を見つけることが不可欠となります。

多摩地区を中心に労務相談を受け付けているTS人事労務オフィスでは、こういった現代ならではの解雇問題についてもご相談いただけます。多摩地区で社労士をお探しの際には、ぜひお気軽にお問い合わせください。