【昭島市】そもそも労務管理とは

企業活動を支えているのは一人ひとりの従業員です。従業員の適切な労務管理は、人事や総務を担う部署の大切な業務と言えるでしょう。ここでは、労務管理の概要について解説します。

労務管理とは？

終身雇用制や年功序列賃金が当たり前だった時代には、社会保険での入退社の手続き、社会保険料や労働保険料の支払いをすることや、福利厚生を充実させて労働環境を整えることが、労務管理の大きな役割でした。

しかし、成果主義制度を取り入れたり、早期退職制度を導入してリストラを敢行せざるを得ない現在の状況では、労務管理の在り方も大きな転換期を迎えています。

そして「在宅勤務・テレワーク」・「ワークシェアリング」・「ワーケーション」・「７０歳定年制」・「副業・兼業」・「週休３日制」・「育児休暇」など、人々の働き方が多様化していることも理由として挙げられます。また2019年には働き方改革がスタートしました。

時間外労働の上限設定、年次有給休暇取得の義務化などによって、法律も経営者にとって厳しい内容へと変わってきています。

これまでと同じように労務管理を考えていては、「働き方改革」の変化に取り残されてしまうことからも、労務管理の在り方が問われる理由です。

「働き方改革」で法改正がある内容について企業として対応を怠ると、労働基準監督署から是正勧告を受けてしまう可能性もあるので注意しましょう。

知っておかなければならない法律は？

労務管理は労働基準法を始めとして、最低賃金法、労働契約法、労働安全衛生法、パートタイム・有期雇用労働法、男女雇用機会均等法や育児介護休業法などを遵守しながら行っていかなければなりません。

労働基準法は、労務管理を行う上で避けては通れない法律で、「労働条件の最低基準」を定めた内容です。

しかし、この最低基準を遵守せず、労働基準監督署から是正勧告を受ける企業が後を絶ちません。

是正勧告を受けるケースでは、稀に労働関連法規を知っていながら守らない場合もありますが、多くの場合、経営者や労務管理担当者が労働関連法規を知らないか、関心がなかったといった認識不足から生じているのです。

経営者と労働者の2つの目線から企業価値を高める

労務管理を行う際には、人件費を最適化しながら売上を増やして、企業の利益を確保するといった、経営者目線を持つことが大切です。

また、従業員が働きやすく、健康やモチベーションを維持できるといった、従業員目線も必要となります。

労務管理とは、この2つの目線から、長期的な観点で企業価値を高める方法を探っていく業務でもあるのです。

【昭島市】労務管理の具体的な仕事内容

労務管理とは、具体的にどのような業務を行うのでしょうか。ここでは、労務管理の主な業務内容をそれぞれ解説します。

勤怠管理

有給休暇の取得や時差出勤、遅刻、早退の状況など、従業員の勤務状況を管理します。月当りの労働時間や残業時間を管理しながら、残業時間が一定水準を超えていないかチェックすると共に、休憩時間の確保や有給休暇の取得が出来ているかどうかも管理します。

給与計算

従業員を雇用する全ての企業で必要な「給与計算」も、労務管理業務の一つです。従業員の勤怠をしっかりと把握し、残業や休日出勤など従業員一人ひとりの労働実態を踏まえて、金額を間違わないように支給金額を確定しましょう。

給与を支払う際には、健康保険や厚生年金といった社会保険料や雇用保険料などの控除額を正しく計算することも求められます。

給与は従業員の生活に直結する要素のため給与額に誤りがあると、従業員とのトラブルに発展する可能性があるため、間違いのないように細心の注意を払いましょう。

従業員の給与から控除した税金や社会保険料、労働保険料は、後日忘れずに納付しましょう。生命保険や社宅費、組合費などを徴収する場合には、賃金控除の協定を締結する必要があります。年末調整は、毎年１１～１２月に年末調整業務が発生します。

法定三帳簿の管理

労働者名簿、賃金台帳、出勤簿の3つの書類を「法定三帳簿」といいます。労務管理では、この3つの書類を中心に管理することになります。

法定三帳簿は、労働基準法第107条・第108条に定められた事項を網羅する書類であり、変更のあった場合には「遅滞なく記入しなければならない」とされています。

就業規則の作成・管理

労働者が遵守すべき職場内の規律やルールなどをまとめた就業規則の作成や管理も、労務管理の業務です。労働関連法に則り就業規則を作成しているので、労働関連法の法改正などがあると就業規則の変更も必要になってきます。

安全衛生管理

安全衛生は、従業員の健康増進や良好な職場環境を保つために必要な労務管理です。労働安全衛生法では、健康診断の実施をはじめとしたさまざまな安全衛生に関する義務や配慮が定められています。

具体的には、安全衛生委員会の実施や健康診断、ストレスチェックなどがあります。必要に応じて、長時間労働の是正や健康状態が思わしくない従業員への健康回復への取り組み、保健指導なども行います。

また2015年からストレスチェックが義務化され、メンタルヘルスケアの必要性も高まっているため、特に重要な管理業務の一つです。

良好な職場環境を保つために労働災害対策も安全衛生管理に含まれます。規模の大きな企業などでは専門の部署がある場合もございます。

入退社の手続き

採用時には、その企業の従業員となるための必要な手続きを行います。契約関係以外にも、社会保険・雇用保険の手続き、給与振込口座の確認などさまざまな手続きが必要です。

在籍中においては、従業員の結婚、出産、死亡などの場面に立ち会うことがあるかもしれません。その場面に応じて、手続きが必要なケースが出てきます。

また、退職にあたっては、加入している社会保険・雇用保険などの資格喪失手続き、退職証明書や源泉徴収票の発行などの業務が必要です。退職金制度を設けている場合は、就業規則などに従って退職金の支払を行います。

【昭島市】労務管理においての働き方改革

2019年に「働き方改革関連法」が施行され、人事・総務などの労務管理を担当する部門でも対応が迫られています。働き方改革の施行によって、労務管理はどのような影響を受けるのでしょうか。

こちらでは、「働き方改革関連法」の中でもポイントとなる働き方改革の6項目をご紹介します。

働き方改革の6項目

⇒「①労働時間に関する制度の見直し」・「④不合理な待遇差を解消するための規定の整備」の2つが注目されているので、確認しておきましょう。

①労働時間に関する制度の見直し

④不合理な待遇差を解消するための規定の整備

（１）時間外労働の上限

これまでも時間外労働の規制はありましたが、形だけのものでした。しかし今回の法改正で残業時間の上限を規制することは、初めての大改革となります。

時間外労働をさせる際に満たさなければならない条件

（２）月60時間を超える時間外労働に係る割増賃金率（50%以上）

当分の間、中小企業に60時間を超過した割増賃金率を適用は行われませんでしたが、２０２３年４月から全面実施されることになりました。

（３）使用者による年次有給休暇の付与

「働き方改革」は、働く方々が、個々の事情に応じた多様で柔軟な働き方を、自分で「選択」できるようにするための改革です。

日本が直面する「少子高齢化に伴う生産年齢人口の減少」、「長時間労働問題」、「働く方々のニーズの多様化」などの課題に対応するためには、投資やイノベーションによる生産性向上とともに、就業機会の拡大や意欲・能力を存分に発揮できる環境をつくることが必要です。

働く方の置かれた個々の事情に応じ、多様な働き方を選択できる社会を実現することで、成長と分配の好循環を構築し、働く人一人ひとりがより良い将来の展望を持てるようにすることを目指します。

年次有給休暇は、働く方の心身のリフレッシュを図ることを目的として、原則、労働者が請求する時季に与えることとされています。

しかし、同僚への気兼ねや請求することへのためらい等の理由から、有給休暇の取得率が５０％を上回っている程度で、国が目標としている７０％とは乖離が大きく、取得率が低調な現状にあるため、年次有給休暇の取得促進が課題となっていました。

そこで、年次有給休暇取得促進として、５日を目途に強制的に取得させるようになりました。

使用者は、労働者ごとに、年次有給休暇を付与した日（基準日）から１年以内の５日について、取得時季を指定して年次有給休暇を取得させなければなりません。

（４）当該待遇の明確化

短時間・有期雇用労働者に関する同一企業内における正規雇用労働者との不合理な待遇の禁止に関し、個々の待遇ごとに、当該待遇の性質・目的に照らして適切と認められる事情を考慮して判断されるべき旨を明確化。

非正規雇用などで従業員を確保しつつ、人件費を抑えていた企業は少なくありません。しかし、働き方改革によって、労働者の不合理な待遇は禁止になりました。

例えば賃金を考えてみましょう。「同一労働同一賃金」は、「同じ仕事をしていれば、同じ賃金を支払うべき」という賃金の決め方のルールです。

言い方を変えると、『正社員』・『パートタイム労働者、有期雇用労働者、派遣労働者』の区分に関係なく、同じ仕事をさせているのなら、同じ賃金を支払うべき」という制度です。

だから企業は、「非正規雇用（パートタイム労働者、有期雇用労働者、派遣労働者）だから」というだけの理由で、正社員の賃金等の待遇に差をつけていると、その待遇差は認められず、改善することが求められます。

【昭島市】労務管理を効率化するために

労務管理を効率的に行うためには、どのような工夫が必要なのでしょうか。

労務管理システムや労務管理ソフトを導入する

労務管理における勤怠管理や給与管理の方法には、エクセルやアクセスによる自社開発でのシステム・仕組みを構築した上で、処理していく方法と、外注または既存の労務管理システムを使う3つの方法があります。

エクセルなど手作業で管理をしている場合には、従業員の情報を入力しつつ、休暇の取得や時差出勤、遅刻や早退の状況についてチェックすることは簡単ではありません。

働き方改革を通じて働き方が多様化している企業では、規則が細分化しております。そのような状況での手作業は管理が困難です。労務管理システムや労務管理ソフトを導入することで、より正確により効率的に労務管理を行うことが出来るようになります。

アウトソーシングや業務委託を活用する

労務管理に関連する法律には、労働基準法を始めとしたいくつもの法律があります。

労働関連法

これらの法律を熟知した社会保険労務士が近くにいると、いざ（労務トラブル・法対応など）というときに安心です。さらに、ハラスメント対策や従業員の健康管理においては、専門的な知識やスキルも必要になります。

このような、労務管理にまつわる業務すべてを企業の中の人材や仕組みで行おうとすると、無駄も多くなります。アウトソーシングや業務委託を利用し、専門性の高い外部のシステムを活用することで、労務管理の業務効率化を図ることが出来るのです。

企業内の労務管理を担当する部署の業務を一度整理して、アウトソーシングの可能性を検討して、社会保険労務士に是非、ご相談ください。